לאחרונה התחלתי לקרוא ספר מרתק
שבעיניי?
הוא חובה (!) לכל בעל עסק.

הספר מציג את סיפור ההצלחה של החברה
שצמחה מהקמתה ב83,000%
(כן, לא טעות במספר).
אותה חברה גם עברה משבר
של שינוי חוקי המשחק בתחום שלה,
והצליחה לצלוח אותו כשהמתחרים הגדולים שלה קרסו.

החברה הזאת היא לא אחרת מאשר –
נטפליקס

אחד הדברים המרתקים שמדובר עליהם שם
זה התרבות שנבנתה בחברה.

מייסד החברה, רד הייסטינג,
משתף בספר על התנהלות חריגה בעולם העסקים.

ואחד הדברים שהכי מרתקים שמסופר עליהם,
זה איך הם יצרו תרבות של
כנות אמיתית, וביקורת בונה

לפעמים אנחנו כבעלי עסקים
עושים טעות מאוד נפוצה,
שאנחנו חוסכים ביקורת מאנשים שעובדים
איתנו,
כי לא נעים לנו,
כי אנחנו אולי חוששים
שאין לנו את היכולת להעביר את המסר
כמו שאנחנו רוצים שהוא יעבור באמת,
ואנחנו חוששים שהמסר יעבור בצורה לא נכונה,
ושכתוצאה מכך – הוא יעלב מאיתנו ויעזוב.

והבעיה עם זה?
לא רק שאנחנו מונעים מאותו
איש צוות את האפשרות לצמוח,
אנחנו גם מייצרים תרבות של
חוסר כנות
התפשרות
פחד משיח פתוח

אבל יותר מסוכן מזה?
אנחנו מונעים מהעסק לצמוח.
כי מה יקרה ברגע שאותו עובד צומח לדרגת ניהול,
או ברגע שמגויס מנהל לתוך העסק
שמוקף בסביבה העסקית
שמתעדפת בינוניות על פני צמיחה?

הוא סופג
ומתנהל כלפי הצוות שלו בדיוק באותו האופן.

"אבל אם אגיד לעובדים שלי את כל מה שאני חושב,
הם פשוט יקומו ויעזבו, אני יודע את זה.."

יכול להיות שחלקכם חושבים,
וכאן התשובה מתחלקת ל-2
[1] מה המטרה של מה שאתם רוצים להגיד?
האם זה למטרת צמיחה של העובד?
זה למטרת צמיחה עסקית?
או שזה למטרת אגו שלכם?

[2] צריך להניח לזה את הקרקע הנכונה –
אי אפשר ביום בהיר אחד לזרוק לכולם
את האמת בפרצוף.
צריך להניח את התשתיות
ולהטמיע אותם בDNA של הארגון.
להטמיע את הערכים של כנות,
ערבות הדדית, צמיחה, פתיחות,
דוגמה אישית.

ואז הרבה יותר קל לתת משוב.

רד הייסטינגס משתף בספר
על משוב שגם עובדים "זוטרים"
יכולים לתת בחברה לבכירים מהם,
ועל איך המשובים האלו
הצילו לא פעם את החברה,
וקידמו אותה עם רעיונות יצירתיים.

אצלנו בחברה,
יצרנו בין כולם הסכמה ואווירה
שמותר להגיד לכל אחד, הכל,
כל עוד – זה לטובת החברה.
השיח שאנחנו מייצרים הוא מאוד אותנטי ובריא,
ומאפשר לכל אחד לראות את הדבשת של עצמו באמצעות החברים שלו.

יכול לתת דוגמה אישית,
שלא מזמן הגיעו אלי 2 מנהלים מהחברה
לשבעה של סבא שלי.
מהר מאוד השיחה התגלגלה
ל-4 שעות עמוקות
שהתמקדנו באחד המנהלים שהגיע
ושיקפנו לו את כל ה"דבשת"
שהוא כנראה לא רואה.

עשינו את זה מתוך אהבה אישית
מתוך אכפתיות
ומתוך רצון לתמוך במטרות הצמיחה ההדדית בחברה.

ובכנות?
הגענו לרמת פתיחות, אותנטיות והכלה
שהתגאתי בDNA שנוצר אצלנו.
הפתיחות הזאת איפשרה לנו
להצליח להיות גם אנשים טובים יותר,
אבל גם עובדים טובים יותר לטובת החברה.

ובסוף צריך לזכור
שאין חברה שנסחרת בבורסה של בנאדם אחד
וככל שנצמח, נרצה לקחת איתנו
יותר ויותר אנשים, צוות, עובדים,
שותפים לדרך.
וכדי שזה יקרה,
היכולות האישיות שלנו לא יספיקו
הניהול האישי שלנו – לא יספיק
ואנחנו חייבים להטמיע DNA
ליצור תרבות שהיא חזקה יותר מכולנו
שגם כשאנחנו כבעלים ומנהלים עושים טעויות
התרבות הארגונית תראה לנו חזרה
את הדרך הנכונה.

ופתאום כשעובד נותן משוב לעובד אחר,
לא כי הוא מנהל שלו,
כי זה ה-DNA, זה התרבות,
אז חסכתי את זה שהמנהל היה מפספס את אותו עובד,
או עד שהוא היה מגיע אליו ואומר לו את מה שהיה צריך להגיד לו.

וכן, יודע ש"תרבות ארגונית"
זה אולי לא התוכן שנמצא בכל מקום,
זה כנראה לא המסר הכי מושך
וקל הרבה יותר להתמקד רק בשיווק ומכירות,
וזה גם לא תמיד הכי פשוט לייצר תרבות כזאת,
אבל בלי זה?
אין לעסק שום סיכוי אמיתי להפוך לארגון
שממשיך לצמוח גם בלעדינו
ולנצח נשאר מנהלים שהעסק תלוי בנו.

רוצים ליישם ולא בטוחים מאיפה להתחיל?
תכתבו לי על האתגר שלכם
וכמה מילים על העסק והפעילות
ואולי אוכל לעזור

כאן בשבילך
נמרוד הבדלה